湖南师范大学自考人力资源管理复习资料（六）
来源：湖南师范大学自考网 发表时间：2017-06-27
考点：劳动定额
劳动定额的意义：
①劳动定额是企业合理组织生产劳动的重要依据。
②劳动定额的制定有利于提高企业的劳动生产率。
③劳动定额是企业实行经济核算、成本管理的基本计算单位。
④劳动定额是企业计划管理的重要论据。
⑤劳动定额是贯彻“各尽所能，按劳取酬”分配原则的重要依据。
考点：劳动定员的概念
劳动定员是企业根据生产方向、企业规模和产品方案，根据劳动定员和定额标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的，它规定一定时期内、一定的技术条件下企业各部门应占有的人力资源数量。
考点：劳动定员的意义
①劳动定员是企业劳动计划工作的基础。
②劳动定员是企业提高劳动生产率的重要手段。
③可以促使企业内部各个单位提高劳动组织水平，对用人进行控制，有利于加强劳动纪律管理，提高劳动生产率。
④劳动定员可以有计划地根据需要招收职工，组织职工培训，进行必要的人员分流和诸备。
考点：劳动定员的方法
①按照劳动效率定员：适用于有劳动定额的特别是手工操作为主的工种。
②按照看管设置定员：适用于以机器设备操作为主的工种。
③按照岗位定员：适用于需要多名工人共同完成的工种。
④按照比例定员。
⑤按照组织机构、职责范围和业务分工定员：适应适用于管理人员和工程技术人员。
考点：人员培训的含义：
人员培训指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的 培养、教育和训练的活动。
人员培训的意义
①人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。
②员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道。
③人员培训是发展社会经济的一项战略措施。
④人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段。
⑤人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。
考点：人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型
从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训。
从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学。
从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养。
从培训的层次划分：高级、中级和初级培训。
考点：事业单位职员和国家公务员在培训管理中应注意的问题
①培训的内容应分类安排，各有特色。
②培训应制度化，并纳入国民教育计划。
③建立健全后备干部培训制度。
④不断完善培训的配套制度。
考点：训练法的目的、内容和主要方式以及基本特点
目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。
内容与方式：在与人接触中影响他人；与他人交往中发现自己的人生态度；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想。
基本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或顾问指导。
考点：三种潜能开发课程的特点及其内容
①“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种。
②“魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能。
③《第五深度培训》课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。
内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标。
考点：考核
考核的含义：考核即考查审核。考核有广义和狭义之分，广义的考核是指诸如评定学位、授予学衔、国家考试等的考核，狭义的考核是指企事业、机关或其他组织为提高各级工作人员的业务能力和 思想素质，为改进人才的选拔和配备工作按照专门规定的法定组织形式对工作人员的业务素质和政治素质进行定期检查。
绩效考核的目标及其实现：绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。考核目标的实现需要学习和沟通，在绩效考核过程中主要的参考点是未来，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
考点：绩效考核的功能
①管理功能：表现在考什么、怎么考和考核结果的运用上。
②激励功能：奖优罚劣，激发积极性。
③学习功能：绩效考核是一个学习过程。
④导向功能：考核的两种标准有形和无形对考核的组织目标均有导向作用。
⑤监控功能。
考点：绩效考核的原则
①客观、公正、科学、简便的原则。
②注重实绩的原则。
③多途径分能级原则。
④阶段性和连续性相结合原则。
考点：绩效考核的种类
①按考核的性质划分：定性考核、定量考核。
②按考核的主体划分：上级考核、自我考核、同级考核、下级考核。
③按考核的时间划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。
④按考核的形式划分：口头考核和书面考核、直接考核和间接考核、个别考核和集体考核。
⑤根据考核标准的设计方法划分：绝对标准考核和相对标准考核。
考点：绩效考核的横向程序和纵向程序
①横向程序是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，包括四个环节：制定考核标准、实施考核、考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正。
②纵向程序是指按组织层级逐级进行考核的程序。一般是由下而上先基层再中层最后高层考核。
绩效考核的限制方法的含义及目的：绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。
考点：关键事件法
关键事件法的含义及要注意的问题：关键事件法指给每一位待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。运用这一方法时需要注意：所记载的事既要有好事，也要有不好的事，必须是较突出的、与工作绩效直接相关的、具体的事件与行为，事件的记录本身不是评语，只是素材的积累
劳动定额的意义：
①劳动定额是企业合理组织生产劳动的重要依据。
②劳动定额的制定有利于提高企业的劳动生产率。
③劳动定额是企业实行经济核算、成本管理的基本计算单位。
④劳动定额是企业计划管理的重要论据。
⑤劳动定额是贯彻“各尽所能，按劳取酬”分配原则的重要依据。
考点：劳动定员的概念
劳动定员是企业根据生产方向、企业规模和产品方案，根据劳动定员和定额标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的，它规定一定时期内、一定的技术条件下企业各部门应占有的人力资源数量。
考点：劳动定员的意义
①劳动定员是企业劳动计划工作的基础。
②劳动定员是企业提高劳动生产率的重要手段。
③可以促使企业内部各个单位提高劳动组织水平，对用人进行控制，有利于加强劳动纪律管理，提高劳动生产率。
④劳动定员可以有计划地根据需要招收职工，组织职工培训，进行必要的人员分流和诸备。
考点：劳动定员的方法
①按照劳动效率定员：适用于有劳动定额的特别是手工操作为主的工种。
②按照看管设置定员：适用于以机器设备操作为主的工种。
③按照岗位定员：适用于需要多名工人共同完成的工种。
④按照比例定员。
⑤按照组织机构、职责范围和业务分工定员：适应适用于管理人员和工程技术人员。
考点：人员培训的含义：
人员培训指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的 培养、教育和训练的活动。
人员培训的意义
①人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。
②员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道。
③人员培训是发展社会经济的一项战略措施。
④人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段。
⑤人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。
考点：人员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型
从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训。
从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学。
从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养。
从培训的层次划分：高级、中级和初级培训。
考点：事业单位职员和国家公务员在培训管理中应注意的问题
①培训的内容应分类安排，各有特色。
②培训应制度化，并纳入国民教育计划。
③建立健全后备干部培训制度。
④不断完善培训的配套制度。
考点：训练法的目的、内容和主要方式以及基本特点
目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。
内容与方式：在与人接触中影响他人；与他人交往中发现自己的人生态度；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想。
基本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或顾问指导。
考点：三种潜能开发课程的特点及其内容
①“拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以达到心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程五种。
②“魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能。
③《第五深度培训》课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课与讨论相结合。
内容有四部分：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目标。
考点：考核
考核的含义：考核即考查审核。考核有广义和狭义之分，广义的考核是指诸如评定学位、授予学衔、国家考试等的考核，狭义的考核是指企事业、机关或其他组织为提高各级工作人员的业务能力和 思想素质，为改进人才的选拔和配备工作按照专门规定的法定组织形式对工作人员的业务素质和政治素质进行定期检查。
绩效考核的目标及其实现：绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。考核目标的实现需要学习和沟通，在绩效考核过程中主要的参考点是未来，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
考点：绩效考核的功能
①管理功能：表现在考什么、怎么考和考核结果的运用上。
②激励功能：奖优罚劣，激发积极性。
③学习功能：绩效考核是一个学习过程。
④导向功能：考核的两种标准有形和无形对考核的组织目标均有导向作用。
⑤监控功能。
考点：绩效考核的原则
①客观、公正、科学、简便的原则。
②注重实绩的原则。
③多途径分能级原则。
④阶段性和连续性相结合原则。
考点：绩效考核的种类
①按考核的性质划分：定性考核、定量考核。
②按考核的主体划分：上级考核、自我考核、同级考核、下级考核。
③按考核的时间划分：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。
④按考核的形式划分：口头考核和书面考核、直接考核和间接考核、个别考核和集体考核。
⑤根据考核标准的设计方法划分：绝对标准考核和相对标准考核。
考点：绩效考核的横向程序和纵向程序
①横向程序是指按考核工作先后顺序形成的过程进行，包括四个环节：制定考核标准、实施考核、考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正。
②纵向程序是指按组织层级逐级进行考核的程序。一般是由下而上先基层再中层最后高层考核。
绩效考核的限制方法的含义及目的：绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。
考点：关键事件法
关键事件法的含义及要注意的问题：关键事件法指给每一位待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作考察并知情的人随时记载。运用这一方法时需要注意：所记载的事既要有好事，也要有不好的事，必须是较突出的、与工作绩效直接相关的、具体的事件与行为，事件的记录本身不是评语，只是素材的积累
